Contratar a un trabajador en Francia sin crear un establecimiento en el país es posible. No obstante, ello no significa que puedan eludirse las normas francesas.
A continuación se exponen los 5 principales errores que deben evitarse cuando una empresa extranjera contrata personal en Francia.
1. Pensar que es obligatorio constituir una sociedad francesa
Una empresa establecida en el extranjero puede contratar trabajadores en Francia sin disponer por ello de un establecimiento francés.
La URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales, organismo francés encargado de la recaudación de las cotizaciones sociales) dispone precisamente de un servicio dedicado a las empresas extranjeras sin establecimiento en Francia, denominado servicio «Firmes étrangères» (empresas extranjeras), que se encarga de la gestión de los trabajadores de sociedades extranjeras.
2. Creer que «sin establecimiento» significa «sin obligaciones en Francia»
Esta es probablemente la confusión más importante. El principio consiste más bien en permitir que una empresa extranjera contrate personal en Francia sin crear necesariamente un establecimiento francés, respetando al mismo tiempo las obligaciones francesas aplicables a su actividad como empleador.
Toda empresa que emplee a un trabajador en Francia debe respetar:
- las formalidades de registro necesarias;
- la declaración previa a la contratación (déclaration préalable à l’embauche, DPAE);
- las obligaciones derivadas del contrato de trabajo;
- las declaraciones sociales;
- el pago de las cotizaciones y contribuciones;
- las normas francesas aplicables a la relación laboral.
3. Utilizar un contrato de trabajo del país en el que está registrada la sociedad
Otro error frecuente consiste en retomar el modelo de contrato de trabajo utilizado en el país de origen y limitarse a traducirlo al francés.
Ahora bien, cuando un trabajador presta sus servicios en Francia, el empleador debe tener en cuenta las normas francesas aplicables a la relación laboral.
Ello afecta, en particular, a los elementos esenciales del contrato y de la relación laboral: remuneración, duración y organización del trabajo, período de prueba, vacaciones y permisos, protección social, extinción del contrato, así como las disposiciones de los convenios colectivos que, en su caso, resulten aplicables.
El propio procedimiento de contratación conlleva formalidades específicas. Por ejemplo, el empleador debe presentar una DPAE por cada trabajador antes de su incorporación al puesto.
Por consiguiente, el contrato de trabajo debe concebirse para la situación francesa, y no simplemente importarse del país de origen.
4. Subestimar las cotizaciones y las obligaciones sociales francesas
Para una empresa extranjera, la nómina francesa puede resultar difícil de comprender.
Evidentemente, el salario bruto no es el único coste que debe tenerse en cuenta. Desde el momento en que el trabajador está sujeto al régimen francés, el empleador extranjero debe, en particular, presentar declaraciones sociales y abonar cotizaciones sociales.
Esto significa que un presupuesto de contratación elaborado únicamente a partir del salario bruto anual puede resultar incompleto.
Antes de formalizar una oferta de empleo, se recomienda elaborar una estimación completa del coste para el empleador en Francia, que incluya, en particular: remuneración + cotizaciones patronales + posibles beneficios + costes administrativos vinculados al empleo.
5. Descuidar la gestión de la nómina francesa
Otro error consiste en pensar que la nómina francesa puede gestionarse con las mismas herramientas y los mismos métodos que en el país de origen.
Emplear a un trabajador en Francia implica respetar un conjunto de normas y formalidades propias del sistema francés.
En particular, la nómina debe permitir calcular correctamente la remuneración y las cotizaciones aplicables, elaborar los documentos obligatorios y presentar las declaraciones sociales correspondientes.
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