Recruter un salarié en France sans y créer d’établissement est possible. Mais cela ne signifie pas que les règles françaises peuvent être contournées.
Voici les 5 principales erreurs à éviter lorsqu’une entreprise étrangère recrute en France.
1. Penser qu’il faut obligatoirement créer une société française
Une entreprise établie à l’étranger peut embaucher des salariés en France sans disposer pour autant d’un établissement français.
L’URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales) dispose précisément d’un service dédié aux entreprises étrangères sans établissement en France appelé le service Firmes étrangères qui assure la gestion des salariés de sociétés étrangères.
2. Croire que « sans établissement » signifie « sans obligations en France »
C’est probablement la confusion la plus importante. Le principe est plutôt de permettre à une entreprise étrangère de recruter en France sans créer nécessairement un établissement français, tout en respectant les obligations françaises qui s’appliquent à son activité d’employeur.
Toute entreprise employant un salarié en France doit respecter :
- les formalités d’immatriculation nécessaires ;
- la déclaration préalable à l’embauche ;
- les obligations liées au contrat de travail ;
- les déclarations sociales ;
- le paiement des cotisations et contributions ;
- les règles françaises applicables à la relation de travail.
3. Utiliser un contrat de travail du pays où est immatriculée la société
Autre erreur fréquente : reprendre le modèle de contrat de travail utilisé dans le pays d’origine et simplement le traduire en français.
Or, lorsqu’un salarié travaille en France, l’employeur doit tenir compte des règles françaises applicables à la relation de travail.
Cela concerne notamment les éléments essentiels du contrat et de la relation d’emploi : rémunération, durée et organisation du travail, période d’essai, congés, protection sociale, rupture du contrat, ainsi que les éventuelles dispositions conventionnelles applicables.
La procédure d’embauche elle-même comporte des formalités spécifiques. L’employeur doit par exemple effectuer une DPAE pour chaque salarié avant sa prise de poste.
Le contrat de travail doit donc être pensé pour la situation française, et pas simplement importé du pays d’origine.
4. Sous-estimer les cotisations et les obligations sociales françaises
Pour une entreprise étrangère, la paie française peut être difficile à appréhender.
Le salaire brut n’est évidemment pas le seul coût à prendre en compte. Dès lors que le salarié relève du régime français, l’employeur étranger doit notamment réaliser des déclarations sociales et s’acquitter de cotisations sociales.
Cela signifie qu’un budget de recrutement établi uniquement à partir du salaire brut annuel peut être incomplet.
Avant de finaliser une offre d’emploi, il est recommandé d’établir une estimation complète du coût employeur en France, comprenant notamment : rémunération + cotisations patronales + avantages éventuels + coûts administratifs liés à l’emploi.
5. Négliger la gestion de la paie française
Une autre erreur consiste à penser que la paie française peut être gérée avec les mêmes outils et les mêmes méthodes que dans le pays d’origine.
Employer un salarié en France implique de respecter un ensemble de règles et de formalités propres au système français.
La paie doit notamment permettre de calculer correctement la rémunération et les cotisations applicables, d’établir les documents obligatoires et de réaliser les déclarations sociales correspondantes.
Besoin d’aide pour embaucher un ou plusieurs salariés en France sous le statut d’ESEF ? N’hésitez pas à nous contacter pour profiter d’un accompagnement spécialisé !