Recruter un salarié en France ne nécessite pas forcément de créer une filiale ou un établissement sur le territoire.
Une entreprise étrangère peut, sous certaines conditions, employer directement un salarié en France tout en conservant son siège et son organisation à l’étranger.
Cela ne signifie pas pour autant que l’entreprise échappe aux règles françaises.
Revenons un instant sur les défis administratifs, juridiques et sociaux à anticiper pour toute entreprise étrangère souhaitant embaucher en France sous le statut d’entreprise sans établissement en France (ESEF).
Entreprise sans établissement en France : de quoi parle-t-on ?
Une entreprise étrangère peut souhaiter recruter un salarié qui travaillera habituellement depuis la France, sans pour autant créer de succursale, de filiale ou d’établissement français.
Cependant, ne pas avoir d’établissement en France ne signifie pas être dispensé de toutes obligations en France. L’employeur reste juridiquement une société étrangère, mais doit accomplir certaines formalités liées à l’embauche d’un salarié, et notamment la déclaration et le paiement de cotisations sociales en France.
Cette formule peut néanmoins constituer une alternative particulièrement intéressante pour une société étrangère qui souhaite :
- recruter un salarié basé en France ;
- préparer une présence commerciale ou opérationnelle sur le marché français ;
- démarrer une activité sans créer immédiatement une entité juridique française ;
- limiter les coûts et les délais liés à la constitution d’une filiale ;
- conserver la gestion et la structure juridique de l’entreprise dans son pays d’origine.
Premier défi : comprendre les formalités administratives françaises
L’embauche d’un employé en France implique plusieurs démarches, même pour une entreprise basée à l’étranger.
L’entreprise doit notamment déclarer s’immatriculer auprès de l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales) et effectuer les formalités liées à l’embauche. La DPAE (déclaration préalable à l’embauche) fait partie des formalités obligatoires.
Pour une entreprise étrangère qui ne souhaite pas créer immédiatement de structure en France, ce type de dispositif peut donc considérablement réduire la complexité administrative.
Deuxième défi : appliquer le droit du travail français
Lorsqu’un salarié travaille habituellement en France, il est soumis au droit du travail français. Son contrat de travail et ses conditions de travail doivent donc respecter la législation française, notamment en ce qui concerne le durée du travail, les congés, rémunération minimale, la période d’essai, la rupture du contrat, la protection du salarié, la santé et la sécurité au travail.
La majorité des dispositions du droit du travail sont codifiées dans le Code du travail français, mais certaines règles sont régies par des conventions collectives (textes négociés entre les employeurs et les salariés déterminant les règles applicables pour un secteur d’activité donné).
Il devient vite difficile de s’y retrouver pour une entreprise qui n’a pas de juriste spécialisé en droit du travail français sous la main.
Troisième défi : gérer les cotisations et la protection sociale
Lorsqu’un salarié relève du régime français de Sécurité sociale, l’entreprise étrangère doit déclarer et régler les cotisations et contributions sociales en France.
L’employeur doit donc être en mesure de gérer correctement :
- les cotisations patronales et salariales ;
- les déclarations sociales ;
- la protection sociale du salarié ;
- la paie française ;
- les obligations liées à la santé au travail ;
- les éventuelles situations de mobilité internationale.
Cette gestion peut rapidement devenir complexe pour une entreprise qui n’a aucune équipe administrative en France.
Pourquoi l'accompagnement local est-il souvent déterminant ?
Pour une entreprise étrangère, le principal obstacle n’est pas nécessairement l’existence de chacune de ces obligations prises isolément. C’est leur combinaison.
Une erreur sur le contrat ou une mauvaise déclaration peut entraîner des sanctions financières, voire pénales.
C’est pourquoi l’accompagnement d’un partenaire maîtrisant à la fois les enjeux administratifs, sociaux, juridiques et opérationnels du marché français peut être particulièrement utile. L’entreprise étrangère conserve alors son siège, sa personnalité juridique et son organisation internationale, tout en bénéficiant d’un relais local capable de gérer les spécificités françaises.
N’hésitez pas à nous contacter pour profiter d’un accompagnement spécialisé pour l’embauche de salariés en France sous le statut d’ESEF !